Toimitusjohtajaehdokas! – oletko tehnyt kotiläksysi valintaprosessin aikana?

Kirjoittaja: Vesa Schutskoff

Jopa puolet epäonnistuu – vastaako todellisuus luotua kuvaa tilanteesta?

”Jopa puolet toimitusjohtajista epäonnistuu ensimmäisen 18 kuukauden aikana. Tutkimukset osoittavat johdon palkkausten onnistumisen todennäköisyyden vastaavan heittoa kolikolla, riippumatta siitä, onko uusi palkkaus tehty sisäisesti vai ulkopuolisesti. Ottaen huomioon, kuinka usein liikejohtajat vaihtavat työpaikkaa, on kummallista, että ylimmän johdon siirtoihin vaikuttavat syyt ovat edelleen jossain määrin arvoitus.” (Multi-level considerations in executive organizational transfer (EOT) - Kip Kiefer, John A. Martin, Richard A. Hunt).

Oletko tehnyt kotiläksysi?

Keskeisin tehtäväsi rekrytointiprosessin aikana on saada aito ja todellinen kuva yrityksen 360° tilanteesta. Sen ei tarvitse olla täydellinen, mutta riittävä. Jos et ole tunnistanut rekrytoinnin aikana vahvuuksia, mihin onnistumistasi voi rakentaa tai jos et ole kärryillä, mitkä ovat kriittisimmät yrityksen kehitysalueet ja toimitusjohtajuuden sudenkuopat – kokemusperäisesti väitän, että onnistumisesi ennuste on maksimissaan 60%. Uskottavuuspuheena rohkenen mainita, että vastikään päivitetyn seurantatutkimuksen mukaan @Chief suorahakuhankkeiden onnistumisprosentti on koko yrityshistoriamme ajalta 98% (2020-2025), seurantajakson ollessa 12 kk päästä uuden johtajan aloituksesta.

Koska eri tilanteet ovat uniikkeja, olisi teoreettista luetella pitkää check-listaa mitä tulisi ymmärtää. Mutta pääotsakkeina aloittaisin itse näistä:

1.      Yrityksen strateginen tilanne: mihin asioihin perustuu yrityksen pitkä peli ja tunnistanko riittävästi yrityksen strategiset mahdollisuudet, kyvykkyydet ja potentiaalin pelata sitä?

• Yksinkertaistaen, jos en pysty rekrytoinnin aikana haastamaan hallitusta näistä, niin on tukiopetuksen aika.

2.      Yrityksen operatiivinen tilanne: tunnistanko riittävästi jo etukäteen, mitä yrityksen operatiivisen kyvykkyyden rakentaminen edellyttää?

• Yksinkertaistaen, jos en pysty kuvaamaan itselleni jo luonnoksena rekrytoinnin aikana, miten vaiheistaisin operatiivisen kehityksen, niin en ole vielä kartalla.

3.      Yrityksen omistajastrategia ja omistajaohjaus: missä tilassa/vaiheessa yrityksen omistajastrategian ja -ohjauksen kehitys on?

• Yksinkertaistaen, jos en tunnista omistajaohjauksen vahvuuksia ja kehitystarpeita ja en kykene niistä keskustelemaan jo rekrytoinnin aikana, niin olen todennäköisesti astumassa sudenkuoppaan.

Tärkein kysymys riittävän kokonaiskuvan selvittämisen jälkeen on, jota et vain voi feikata – onko sinulla oikeasti usko, nälkä ja intohimoa yritykseen ja sen tilanteen tarpeita kohtaan? Jos ei ole, unohda koko juttu ja ilmoita kohteliaasti keskeyttäväsi hakuprosessi.

No, entäpä palkkaavan hallituksen osuus?

Yksinkertaisuudessaan voi todeta, että jos hallitus on huolehtinut kolmesta asiasta, niin uuden toimitusjohtajan tehtävässä onnistumisen todennäköisyys nousee kohisten:

1.      Huolehtinut ja toteuttanut ammattimaisen ja laadukkaa

n monivaiheisen valintaprosessin.

• Yksinkertaistaen, varmistanut että valintaprosessi on syväluotaava ensiaskelista lähtien.

2.      Huolehtinut, että toimitusjohtajaehdokkaat ovat prosessin aikana tehneet yllä mainitut kotiläksynsä ja saaneet niihin liittyvän informaation avoimesti, aidosti ja suodattamatta.

• Yksinkertaisten, kokemusperäisesti väärien odotusten syntyminen jommallekummalle osapuolelle lienee suurin syy toimitusjohtajien epäonnistumisiin.  

3.      Huolehtii, että aloittavan toimitusjohtajan sparraus, tuki ja ohjaus on suunniteltu ja jatkumoa rekrytointiprosessille.

• Yksinkertaistaen, kokemusperäisesti selkeän ohjaus- ja sparrausmallin puute lienee toiseksi tärkein syy toimitusjohtajien epäonnistumisiin.

Millaiset ovat sinun kokemuksesi aiheesta? Mitä sinä painottaisit toimitusjohtajaehdokkaan näkökulmasta?

Ole yhteydessä, jos tarvitset apua näihin teemoihin liittyen.

Vesa Schutskoff |Partner| vesa.schutskoff@chief.fi | +358 40 511 4489