Toimitusjohtajan suorahaku on parhaimmillaan myös hallitustyön kehitysprojekti

Kirjoittaja: Vesa Schutskoff 

Oikeaoppisesti toteutettu hallitusta sparraava suorahaku kasvattaa hallitustyön kyvykkyyttä ja nostaa suorahaun onnistumisprosenttia. Chiefin onnistumisprosentti suorahakuhankkeissamme on 98 %, ja isolta osaltaan se johtuu tavastamme sparrata ja valmentaa hankkeen osapuolia. Itsekehu vaatii kuitenkin tarkentavan avauksen mittarista: asiakastyytyväisyys ja johtajan pysyminen tehtävässä 12 kuukauden kohdalla. 

Valtaosalla asiakasyrityksistämme, joihin haemme toimitusjohtajaa, on kasvustrategia tai ainakin muutostilanne. Siis tilanne, jossa yrityksen on tarkoitus kehittyä tilaan, jossa se ei ole aiemmin ollut. Tuolloin on kysymys usein siitä, että johtamisjärjestelmän eri kerrosten tai tasojen on kyettävä kehittymään sellaisiksi, joita ne eivät aiemmin täysin ole olleet. Käytetään kahta tyypillistä esimerkkiä siitä, mitä tämä merkitsee sparraavalle suorahakukumppanille, kun kuljetaan yhteistä matkaa toimitusjohtajan suorahakuprosessin aikana ja sen jälkeen. 

Henkilöomisteinen perheyritys ja omistajaedustuksellinen hallitus

Kaikkien hallitusjäsenten yhteinen tahtotila on ilman muuta kasvustrategian toteutuminen ja tilanteeseen tarvittavan uuden omistushistoriasta ulkopuolisen toimitusjohtajan rekrytointi. Kaikki kunnossa so far. 

Konsultin näkökulmasta kysymys on yrityksen merkittävästä muutostilanteesta. Ollakseni konsultti enkä marionetti, tämän tulee näkyä ensimmäisestä yhteisestä tekemisestä alkaen. Tällaisia kysymyksiä käyn itse läpi tarkastellessani asiakasyritykseni hallituksen ja omistajien valmiuksia onnistuneeseen toimitusjohtajan suorahakuun ja valintaan: 

a) Onko yrityksen omistajastrategia riittävän selkeä ja ovatko OHJ-ketjun toimintamallit riittävän selkeät? 

• Jos ei ole, ole Chief-konsultti ja haasta ketjua kirjaamaan, missä ketjun lenkkien rajat ovat. 

b) Onko hallituksella riittävän selkeä näkemys siitä, miltä hyvä näyttää, kun yrityksen kasvustrategian tavoitetila on saavutettu? Millaisia askelia yrityskehitys ja hallitustyön kehitys sinne pääsemiseksi edellyttää – ja tietysti, mitä se edellyttää uudelta toimitusjohtajalta? 

• Jos ei ole, niin kuiskuttele hallituksen puheenjohtajan korvaan ja sopikaa, mikä olisi sopiva tapa pikaisesti jo ennen varsinaista suorahakua selkeyttää sitä. 

c) Miten tulevan toimitusjohtajan ja hallituksen välinen vuorovaikutus- ja sparrausmalli rakennetaan ja toteutetaan? Kuka sparraa toimitusjohtajaa säännöllisesti missäkin asiassa ja milloin? Miten edellytämme selkeän tiedonkulun sekä vuorovaikutuksen hallituksen ja johdon välillä toteutuvan? 

• Jos tätä ei ole jo ennen suorahakua tehty, varmista Chief-konsulttina, että se on ennen uuden johtajan aloitusta.

Omistajista riippumaton, mutta kokoonpanoltaan erittäin pitkäaikainen hallitus

Kunnianhimoisen kasvustrategian tavoitetilasta on yksimielinen hyväksyntä, ja samainen hallitus puhkuu intoa toteuttaa sitä. Kaikki taas kunnossa so far. 

Konsultin näkökulmasta kysymys on usein strategian vaatimasta yrityksen koko johtamisjärjestelmän henkisestä ja fyysisestä muutoksesta katosta lattiaan. Hallituksen sparraamisessa se tarkoittaa hallituksen evoluutiota ja ainakin seuraavien kysymysten keskiöön nostamista: 

a) Miten hallituksen kyvykkyyttä, osaamista ja toiminnan roolia kasvatetaan ja kehitetään tavoitetilan edellyttämälle tasolle? 

• Onnittelut Chief-konsultti! Sinä nimittäin olet se, jonka tehtävänä on nostaa tämä kissa pöydälle 😊. 

b) Mitä tavoitetilan kulmasta hallituksesta tai operatiivisesta johdosta yksinkertaisesti puuttuu, jota ei kohdan a) tempuilla kyetä nykyistä kehittämällä saavuttamaan – eikä sitä saavuteta myöskään uuden aloittavan toimitusjohtajan kautta? 

• Chief-konsulttina olet taas jännän äärellä, jotta saat sparraamalla hallituksen oivaltamaan tämän. 

c) Miten varmistamme uuden toimitusjohtajan alusta lähtien, että rakennamme hallituksesta lähtien loppuun asti seuraavan vaiheen johtamisjärjestelmän, emmekä liikaa takerru vanhoihin hyviin suunnistuskarttoihin ja tuttuihin polkuihin? 

• Chief-konsulttina huolehdit, että johtajan aloituksen yhteydessä ja sen jälkeen toteutettava Leadership Performance Program (LPP) kohdentuu sopivin annoksin aloittaneeseen johtajaan, mutta myös hallituksen sovittujen kehitystoimien toteutukseen. 

Tilanteet ovat aina uniikkeja ja sparraamisen tarpeet ja mallit löytyvät, kunhan muistetaan varata ja käyttää aikaa analysointivaiheessa, ennen varsinaisen suorahaun aloitusta. Kun haku- ja valintavaihe etenee, Chief-konsulttina on jaksettava kyllästymiseen asti pitää näitä teemoja pinnalla – tällöin onnistumisprosentti pysyy korkeana ja asiakas tulee olemaan suorahakuhankkeeseen ja sen lopputuloksiin tyytyväinen. 

Mikäli johdon tai hallituksen uudistaminen on ajankohtaista, autan mielelläni löytämään yhtiön seuraavaan vaiheeseen juuri oikeat ihmiset. 

Vesa Schutskoff|Partner|vesa.schutskoff@chief.fi | +358 40 511 4489